今さら聞けない“ジョブ型雇用制度” ～これまでとジョブ型の違い＆今後の見据え方～

こんにちは、お仕事ソムリエママです。

先日、「日立製作所が全社員ジョブ型社員へ」という記事を見ました。

徐々にジョブ型雇用への動きが始まっていますね。

本日は今さら聞けない「ジョブ型雇用」について解説します。

日立製作所、全社員ジョブ型へ

日立製作所、全社員ジョブ型に　社外にも必要スキル公表: 日本経済新聞 (nikkei.com)

以下、抜粋。
『日立製作所は7月にも事前に職務の内容を明確にし、それに沿う人材を起用する「ジョブ型雇用」を本体の全社員に広げる。管理職だけでなく一般社員も加え、新たに国内2万人が対象となる。

必要とするスキルは社外にも公開し、デジタル技術など専門性の高い人材を広く募る。年功色の強い従来制度を脱し、変化への適応力を高める動きが日本の大手企業でも加速する。』

国内の管理職に対しては、21年にジョブ型を導入済みのようです。

＊ジョブ型雇用の御三家：KDDI、HITACHI、FUJITSU、と言うそうです。

これまでの雇用形態：終身雇用

古き良き日系企業へ入社する(或いは公務員になる)と、定年まで安泰と言われてきました。

安定志向の強い若い方の中で、「公務員」がとても人気の職業になっていましたね。

その理由は、雇用形態にあります。

【特徴】
・新卒で入社して、60歳の定年まで働ける。
・勤続年数に比例して、給与が増えていく給与システム。
・勤続年数があれば、ある程度の役職に就くことができる。
・仕事ができなくても、年次の同じ方と同じ位の給与が貰える(月給制)。
・自分の意思で辞めない限り、基本的には定年まで(継続雇用では65歳まで)働くことができる。
・定年時に退職金をもらうことができる

これを「メンバーシップ型」の雇用形態とも言います。
いわゆる、終身雇用で定年まで保証された正社員です。

能力に見合わない、生え抜き社員

・生え抜き社員：新卒採用で入社し、その会社でずっと教育された社員を言います。
(中途入社≒転職者ではないこと)

生え抜き社員の中には、社内営業＝社内のキーマン(ボスや他のラインの社内権力者)に対して、ゴマすりし、ご機嫌を取るような戦略に徹する人もいます。

仕事は多少できなくても、要領の良さとキーマンのお気に入り度合いで、社内ではそれなりの地位につくことができたのです。

あなたの職場でも、そんな光景を見たことありませんか？？

生え抜きさんの社内営業について、以前よりは少なくなったかもしれません。

それでもまだまだたくさんあると思いますよ。

これこそ、ジョブ型雇用の正反対です(笑)。

縁故(コネ)入社

意外とまだまだ残っているのが「縁故入社」。

会社にとって大きなお客様だったり、役員の知り合い等で、根回しされてコネで入社される方は結構いらっしゃいます(○○会社の御曹司、ご令嬢)。

とても優秀で「コネでなくても入れただろう」と言う方と、決してそうではない方がいらっしゃいます。

これもジョブ型雇用とは正反対ですが、きっと大人の事情なのでなくなることはないのでしょう。

またジョブ型雇用へ切替えした後も、特別な取り扱いになるのでしょう。

ジョブ型雇用とは？

一方、「ジョブ型雇用」とは、仕事やスキルによって評価される人事制度です。

これまでも外資系企業や一部の金融機関、IT関連企業で導入されていました。

【特徴】
・業務やポジションに対する価格設定
・年齢や勤続年数による、給与システムではない
・ポジションに対するスキルが見合っていなければ、定年前であっても「雇用契約が終了」になる
・終身雇用という概念がない(1年毎に見直されるケースが多い)

単純にこの業務と役割は▲▲万円という感じで、ポジションによって価格が設定されています。
勤続年数が長い等、能力やスキルとは別の個人的な理由による価格の設定はしません。

また定年までの終身雇用ではありません。
(能力に見合う業務やポジションがなければ、「定年まで面倒みませんよ」ということ )。

これまでと何が違うの？

その違いを一言で言うと、
「見合った業務に対して、報酬(給与)をお支払いますよ」という点にあると思います。

当たり前ですが、公平になるでしょう。

○○できる人には○○万円、▲▲できる人には▲▲万円支払いますと言う感じです。

一時期は「窓際族」という言葉が流行りました。

年功序列の給与制度で安定した働きができた一方、「働かないおじさん、おばさん」を生み出しました。

仕事ができる若者も社歴が上だからという理由で、自分より遥に給与の高い、働かないおじさんやおばさんに気を遣って過ごしてきました。

そして、若い世代の“やる気”を削ぐい、見て見ぬふりをするか、出来る人の一部は転職していくという一面がありました。

管理職から始める理由

日立製作所さんの話に戻りますが、始めに「職種別」に洗い出すのではなく、「管理職限定」でジョブ型を見直し始めた点がポイントだと思います。

理由は「年功序列ルール」が機能していれば、ベテラン世代の高い給与額 × 該当者が多い。

■働かないベテラン年代の給与　>　良く働き小回りの利く、若手2・3人分の給与

1人辺りの見直し価格の幅が大きく、該当する人数が多い層がこのベテラン世代なのでしょう。

まとめ

日本の終身雇用制度とジョブ型社員について、簡単にまとめてみました。

これからは日々、目の前のルーティン業務をこなすだけではなく、目的をもって業務を進めていく必要がありそうですね。

いまより更にシステム化が進む可能性も十分にあります。

例えば・・、
・現職：今の業務を続ける場合、今後どのようなスキルアップやキャリアアップが必要になるのか
・転職：今の会社から飛び出した時に、自分には何ができるか。キャリアアップを目指し、何を学んでいき、どうなりたいのか。

何もせずに過ごしていると、これからは現状維持さえも難しいかもしれません。

自分の意に反して、万が一のことがあっても、必要とされる人材になっていきたいですね。

自分の中で計画が立てられていれば、今の会社に固執する必要もなくなります。

しっかり目的をもって、計画的に進めていくことがこれからの時代には求められるのでしょう。

【キャリアプランの立て方】

・自分でも計画を立ててみることができます。

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